OKR e o sucesso das empresas de alta performance, como o Google

O que é

OKR é uma metodologia de crescimento de empresas, desenvolvida pelo comemorado CEO da Intel, Andy Grove, na década de 1970, que consiste em definir e alcançar objetivos, avaliar os resultados, buscando melhorar a performance da Organização. O Google é uma referência no uso dos OKRs.

Quem mais utiliza

Além da Intel, muitas outras empresas no Vale do Silício, recentemente, adotaram os OKRs. Uma das pessoas responsáveis pela disseminação do uso dos OKRs é John Doerr, investidor norte-americano.

A Fundação Gates e até o cantor Bono Vox também são citados como usuários dos OKRs ⁽²⁾.

Credita-se ao uso dos OKRs o sucesso de muitas empresas ao redor do mundo. Esta abordagem não se aplica somente às empresas de tecnologia, startups.

Como funciona

O Objetivo, ‘’aonde quero ir’’, deve ser descrito em termos qualitativos. Os objetivos são o sonho ⁽¹⁾.

Os Resultados-chave devem ser descritos em termos quantitativos, como metas, incluindo um alvo numérico e um prazo para alcançá-lo.

Como saber se está chegando ao objetivo? Resultados-chave são os critérios de sucesso. ⁽¹⁾

Cada objetivo deve ter entre 3 a 5 resultados-chave (idealmente).

Duração

Os OKRs devem ser definidos, geralmente, para 3 meses, ao nível da organização, do departamento e do funcionário. Cada uma destas entidades não deve definir mais que 5 OKRs. Uma quantidade maior de OKRs pode diluir e dispersar a energia e o foco. Estes parâmetros se aplicam nos casos que se busca um alto desempenho, típico de uma organização exponencial, que se empenham por uma melhoria do desempenho de 10 vezes.

Método cascata

Pode-se definir os OKRs em cascata: quando um resultado chave de um OKR é o objetivo de outro OKR e assim, sucessivamente. Problema potencial: perda de agilidade e de flexibilidade. Requer comunicação e atualização, quando um OKR é alterado.

Cada OKR deve ter um único “dono”. A copropriedade enfraquece a responsabilidade individual.

Deve-se priorizar pelos OKRs que alavancam a excelência operacional.

Pergunta-chave: “Qual é a coisa mais importante a fazer?”. Os OKRs são uma escolha consciente de como alocamos nosso tempo e energia.

Todos os OKRs da organização devem ser divulgados internamente (transparência).
OKRs devem estar inseridos em uma plataforma apropriada;
Devem estar disponíveis em tempo real, em nuvem, e que permita que a Organização acompanhe os indicadores. Exemplos: OKR HUB, Cascade, Teamly, 7 Geese.⁽¹⁾

Acompanhamento da evolução dos OKRs: semanal e trimestral. Desta forma, as equipes recebem ajuda necessária ou ficam sabendo, rapidamente, que falharam.

Classificação das OKRs

OKR compromissado: faz parte da operação da organização
OKR desafiador/ambicioso: leva em consideração ganhos exponenciais e não incrementais. O Google define melhorias de 10 vezes (que é chamada de religião das 10 X, do Google). Como seria o mundo sem a maioria das restrições? O que você faria se tivesse recursos ilimitados?

Se você definir um objetivo louco e ambicioso e errar, ainda assim, alcançará algo impressionante. Deve dar uma sensação de desconforto buscar este objetivo.⁽¹⁾

O alcance, ou não dos OKRs é pontuado.

Sistemática utilizada pelo Google
Índice	Classificação	Cor
0 – 0,3	Objetivo não atingido/Não conseguimos fazer progressos reais	Vermelho
0,4 – 0,6	Objetivo parcialmente atingido/Progredimos, mas ficou aquém da conclusão	Amarelo
0,7 – 1,0	Objetivo atingido (OKR desafiador/ambicioso) / Entregamos	Verde
1,0	Objetivo atingido/Entregamos (OKR compromissado)	Verde

O índice é a média aritmética dos resultados chaves (métricas) de um objetivo.

Quando se atinge as metas, mas não se atinge o objetivo, o OKR foi mal projetado.

As métricas não devem ser ambíguas.

Quando se obtém muitos objetivos classificados como verdes, deve-se analisar se as metas eram, realmente, desafiadoras. Se tudo estiver verde, falhamos (na definição de objetivos fáceis de serem alcançados). Precisamos de mais vermelhidão.

O que fazer se a meta não for alcançada

O não alcance do resultado verde deve motivar a participação de outras equipes no OKR. Os gestores podem transferir um OKR desafiador com resultados insuficientes a uma nova equipe.

Sempre que um OKR compromissado está fracassando, um plano de resgate deve ser elaborado.

Um OKR não atingido, trimestre a trimestre, não deve, necessariamente, ser retirado do sistema.

Quando um OKR for revisado ou abandonado/eliminado, deve haver a comunicação interna de todos os envolvidos.

Um OKR departamental pode ser transformado em OKR da organização. Deste modo, o OKR ganha à atenção e a participação de outras equipes, departamentos. É um sinal claro, por parte da direção da organização, de que o OKR é importante.

Considerações finais

As pessoas e as equipes devem, ao final de um ciclo trimestral, comemorar as conquistas, “saborear” o momento, antes de embarcar em mais um ciclo trimestral.

Os OKRs devem estar alinhados à cultura da organização.

A divulgação interna da importância dos OKRs deve ser tal, que as pessoas cansem de escutar falar sobre o assunto (pastores dos OKRs).

Inspirações

Organizações exponenciais: por que elas são 10 vezes melhores, mais rápidas e mais baratas que a sua (e o que fazer a respeito) – Salim Ismail, Michael S. Malone, Yuri Van Geest – Rio de Janeiro: Alta Books, 2019;
Avalie o que importa: como o Google, Bono Vox e a Fundação Gates sacudiram o mundo com os OKRs – John Doerr – Rio de Janeiro: Alta Books, 2019.